La Mentorización: otro punto de vista de la formación

Un año después de oír hablar por primera vez de la mentorización en el campo del coaching, se me confirma la sensación que tuve ese día, y que hoy soy capaz de compartir: opino que la Mentorización es un proceso idóneo para transmitir conocimientos y experiencia de una manera natural y efectiva dentro de las organizaciones. ¿Por qué? Pues porque aunque seas un buen técnico, no te avala para que sepas cómo enseñar a otro lo que tú has aprendido con la experiencia o, ¿quien no recuerda a ese profesor que aunque reconociendo que era un sabio en la materia, no te enterabas de nada, porque no te “llegaba” la información?

Mi pregunta como técnico con algo de experiencia es, ¿cómo? Cómo trasmito yo que el URBANISMO no es sólo poseer información, que se debe considerar los parámetros y datos actuales y los de futuro, porque como no preveas un dato, se puede parar todo muchos años después. ¿Cómo…? esta ha sido la pregunta que me ha acompañado los últimos años. Siempre he escuchado que dentro de las organizaciones es responsabilidad de los directivos y mandos apoyar el desarrollo de las personas en su organización. Sí, estoy de acuerdo pero, ¿quien apoya a esos directivos y mandos para cumplir con esa responsabilidad? y más cuando la realidad de las organizaciones, las públicas por lo menos, es que la mayoría de los directivos y mandos, son realmente técnicos promocionados a puestos directivos. Les lanzo la pregunta para que reflexionen de la que partió en sus orígenes el desarrollo de la PNL (Programación Neurolingüística): ¿Cómo puede que dos personas con la misma formación y supuesta capacidad tengan resultados tan variados y diferentes, siendo uno excelente y el otro solamente competente?,¿Qué es lo que hace la diferencia que marca diferencia? y ¿Cómo poder enseñar a otros a obtener resultados igualmente excelentes?

En mi opinión, la respuesta al ¿COMO? entre otros, es con programas de desarrollo de mentores internos en las organizaciones. De igual forma que hace unos ocho meses intuía que era capaz de encontrar la relación entre el urbanismo y el coaching aunque no supiera cómo, y en estos momentos estoy escribiendo en mi blog, sé que la Mentorización es uno de los caminos para la formación de profesionales en organizaciones de gestión de conocimiento.

La EMCC (European Mentoring and Coaching Council) define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento”.

Los Programas de Mentoring (o de desarrollo de mentores internos) constituyen una de las herramientas más poderosas para la gestión del conocimiento, el diseño de carrera y la consolidación de la cultura organizacional al formar, de forma sistemática, a personas de dentro de la empresa, capitalizando sus conocimientos y experiencia. Su instauración implica un coste notablemente menor que un programa extensivo de formación y con resultados superiores en todos los aspectos tanto a nivel económico como de salario emocional.

Beneficios de los programas de mentoring en las organizaciones:

  • Acrecientan el capital intelectual de la empresa, difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil para tomar mejores decisiones y producir resultados de negocio.
  • Aumentan la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y de sus equipos, contribuyendo, por tanto, a la generación de valor.
  • Favorecen la transmisión de la cultura y valores.
  • Ayudan a entender los juegos de poder en las empresas.
  • Desarrollan el potencial de liderazgo y mejoran la calidad directiva.
  • Acortan la curva de aprendizaje, facilitando la integración más rápida y efectiva de las nuevas incorporaciones y ascensos.
  • Incrementan la retención de los profesionales, evitando la pérdida de talento y ahorrando costes de sustitución.
  • Apoyan las políticas de igualdad, impulsando la carrera profesional de mujeres con talento.
  • Crean una cantera de profesionales para la promoción y la sucesión de puestos clave.

Para que los programas de mentoring sean realmente efectivos deben tener en cuenta los siguientes factores clave:

  • Formación, apoyo y seguimiento de los mentores
  • Planificación detallada de los procesos
  • Metodología probada
  • Selección cuidadosa de las díadas mentor – mentorado. Esta relación debe ser distinta a la de líder- y equipo.

Un Mentor es un ser humano con valores y cualidades, profesional, guía, maestro, modelo, consejero, orientador, figura de identificación. Alguien a quien preguntar, que te escucha, que te ayuda, que te exige, que te apoya, que te enseña, que se alegra cuando te va bien, que se realiza él también a través de ti. Alguien de reconocido prestigio dentro de la organización.

Al finalizar el programa, de una duración aproximada de 3 a 5 meses, los participantes serán capaces de:

  • Ser concientes de la importancia de su función como desarrolladores de personas.
  • Conocerse a sí mismos en términos de inteligencia emocional.
  • Tener y proyectar expectativas positivas sobre el desempeño de sus mentorados.
  • Identificar en forma clara sus conocimientos y experiencias y transmitirlos en forma eficaz.
  • Promover la acción autónoma de sus mentorados, escuchándolos activamente, estimulando su creatividad, apoyándolos en sus desafíos, reconociendo sus logros y dando feed back constructivo.

Recuerdo que cuando Jorge Kenigstein, director general de Team Building me facilitó la información sobre un programa de mentorización, para compender realmente cómo se formaba a un mentor, le pregunté: “Yo siendo coach, ¿podría ser ya mentor?”.No, pero tienes un gran camino avanzado, y tendría que enseñarte sólo un par de cosas“, fue su respuesta.

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Acerca de Raquel Manchado

Soy un individuo curioso, creativo e innovador, que siempre va más allá de lo que a simple vista se ve, y que aspiro a algo sencillo: ser feliz.
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